而且，我们的大夫和员工形成了很好的朋友关系，看完病之后直接开方子，收什么钱？直接拿走，“刷”方子！其实，在百度、阿里巴巴、腾讯这些比较成功的公司里，员工待遇都是很高的。他们的待遇也是多样化的，包括升迁的机会、良好的企业文化、优越的工作环境等。总而言之，就是要大家一起往前奔。公司要成功，就要建立利益共同体、荣誉共同体、信念共同体，只有所有人都觉得自己是可以跟着公司一起往前走的，公司才能够最终获得成功。
故事很具有启发性。但不是每个人都有足够的魄力，我就做不了齐桓公，而且与他相距甚远。从家庭的角度来看，你要你妻子死心塌地地跟着你，人家不就想买几个包吗？你明明知道那是人造革的，不值钱，怎么办？买！买到她自己觉得这个包很庸俗为止。
优秀的企业管理者并不是熟悉属下的才能，并按其特长任用就可以高枕无忧的。那么，企业人才管理究竟还有什么值得注意的特殊法则呢？
管仲作为宰相，实际上很重要的工作是为国家建立官僚体系。我们都知道，组织结构和人力资源是一个公司管理的核心。齐桓公常常向管仲询问如何任用人才。用好人，的确是一门很大的学问。《立政》里面记载了管仲关于立政的讨论：“君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”这三个根本问题是国家致乱的根源。第一，大臣的德望和他的爵位、待遇或名誉不相称；第二，大臣的功绩和他的俸禄不相称；第三，大臣的能力和他的官职不相称。
第二、三点很容易理解，我们来看第一点。人的德望就像太阳一样，有德的人不会在某些人面前有德，在某些人面前没德。所有人都会感受到这个人是一个勤勤恳恳、廉洁奉公的人，而且有仁义，有广泛的同情心。如果一个人的德行没有到这个水平，你给了他过高的名誉，其实会引发一个连锁效应，大家会觉得，连这样的人都能做到这个职位，我凭什么不行？如果让一个我很尊重，也觉得他值得尊重的人担当这个职位，我接受。我会觉得我有一个奋斗的目标，我要像他那样努力，像他那样有德行，有一天，我也会成为他那样的一个人。
我们常常说一个领导有过失。关于“过失”二字，我们可以有更深刻的领悟。一个人能力德行很高，但是他所拥有的地位、荣誉很低，这叫作“过”。如果一个人品格很低，但他的地位和荣誉很高，这叫作“失”。“过”和“失”是两种不同的概念，就犹如感冒一样。我们都说一个人得了感冒，好像伤风、感冒是一回事，其实差别很大。“感”和“冒”不一样，“感”是人在夏天的时候热到了，或者是冬天的时候冷到了，这叫“感”；人在夏天的时候冷到了，冬天的时候热到了，那叫“冒”。
你看，连“感”、“冒”二字都很不一样，所以“过”和“失”也不一样，代表了名分和德行的偏差！两者相较而言，“过”造成的伤害要小一点儿，顶多是一个人有点儿郁闷。我的品格这么高，结果你给我的地位才这么低，这是一个人的郁闷。但是，如果反过来，我的品德很低，你给了我很高的地位和权利，一大群人都会郁闷、受伤害。所以，“失”比“过”带来的影响要大。
管仲还提出，国君或领导干部在处理人事问题上有4个方面要注意：第一，一个人有能力，但是不具备仁爱之心，是不可授予权力的；第二，对于见到贤能而不能退让的人，不能授予高贵的爵位；第三，执行处罚时，让尊贵之人免受处罚，这样的人不可以让他统领军队；第四，对于不重视农业、地利，随意征收税赋的人，不可以让他做地方官，即使这个人的能力很强。
第一点很容易理解，就像我们刚才解释过的，德行不高的人，不可授予重任。
第二点说的是，一个人有能力、有德行，但是见到比自己强的人还是要主动让贤。比如，今天由于天时、地利、人和以及种种机缘，你坐在了这个位置。但是随着社会的发展，你的能力只提升了两倍，而对你工作的要求却提升了5倍。这时，如果你不让贤的话，就是占着茅坑不拉屎。这种人是不能委以重任的。因为他虽然现在能力很强，你很喜欢他，但是有朝一日形势转变时，这个人就会成为绊脚石，阻碍整个社会的进步。而且，这种人妒忌贤能，见到年轻优秀的人就给人家压制下去，甚至给人“穿小鞋”，把人赶出公司。无论是在古代做臣子，还是在现代做职业经理人，大家一定要明白一个道理：当仁不让，当退则退。给你机会时，好好地珍惜，好好地工作。发现自己能力不够时，赶紧让开，否则你会死得很难
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