玄美提醒林琪做新员工入职培训时一定要注意新员工的状态，十月份一共招入职十个新员工，虽只占员工总人数的百分之一，但现在新员工的留存率越来越差。原因有些是管理人员引起的，有些确实是招聘不当导致的。
林琪心里有杆称，招聘这工作想要干好太难了，招聘工作很被动，招聘标准虽然定的很清楚，但是在面试过程中用人部门可不会按照招聘标准来。他们更多会从相貌、谈吐入手来肯定或否定面试者。但一当人员不稳定或者出了什么问题，用人部门往往会把责任推给招聘部门。林琪这种窝囊气受多了以后，她学乖了。
不管面试出现什么情况，她统统让用人部门的管理者确认，一旦出现什么问题，她懒得再争辩。只用一句话：“当初是你签字确认要录用的。”就堵上了挑衅者的嘴。这招屡试不爽。
玄美清楚林琪心里的怨气，她的想法很简单，招聘这工作最重要的是把人招来，因为用人部门对缺人这个事情看的很重。至于入职后的打造和培养是个循序渐进的过程，不可能一口吃个胖子。在优胜劣汰中做人员分析，最终形成一个招聘标准作为参考。但人力资源部的权限如今还没到自己完全说了算的份上，毕竟仍是老板说了算。
玄美让林琪注意新员工入职在训时的状态，是要林琪做好哪些人可能不稳定，必须进入下一次招聘节奏，确保人员不会空缺。以免影响工作进程，想起总经理秘书的空缺时间过长，玄美还耿耿于怀。她对黄小雅持怀疑态度，其实她说这番话主要就是让林琪注意黄小雅。这岗位一旦空置时间长，自己部门的“无能”暴露无遗在总经理的眼皮下。她这饭碗端的不踏实。
“领导，你是担心黄小雅吗？”林琪心里也清楚。
“所有都关注一下吧，还有两个月就要过年了，这时已经是招聘淡季，所以稳定人心很重要。”玄美说的没错，年总是要过的。她可不想在年终总结大会上还在被人追着要人。而且，入离职率毕竟也是她们部门的绩效考核项。
入职一周后，黄小雅对夏华强有了微微的了解。她总结了一下：夏华强属于焦躁且健忘型的领导，一件事他会反复强调，但事后你做完提交给他审阅时，他又会说这事现在已经不重要了。这让黄小雅心里有点在做无用功的感受。黄小雅以为只有他在经历这样的事。
在入职培训时，她才发现。别的部门的新人遇到的情况并不比她好多少。林琪的解释是因为公司的业务正在快速变化中，所以工作的时效性变得非常重要。因为业务环境的变化有时在一天之内就有可能反复出现，尤其公司的主要业务是金融，那么瞬息万变是常态。林琪给新员工的解决方案时要求他们一是注意时效性，二是要关注工作之外的外部经济环境。
参与入职培训的员工来自公司的各个部门，有共性的地方是工作经验均在两年以内，都是助手或专员级的人。这倒让黄小雅有了一种心理平衡，她觉得有了同样起点的竞争伙伴，就有了脱颖而出的愿望。人喜欢和同类攀比，因为不同类的人就算赢了也觉无趣。黄小雅这个小心思一旦萌生，就加速了她对这个工作有了干下去的yù_wàng。
入职培训的这几天，她态度极好，还拿了个优秀学员奖。当她站在台上分享获奖感言时，她说：“我要和公司共同成长，我希望我能在公司度过最美好的职业生涯……”，她这话让林琪安了心。当她把这话转告玄美时，玄美说了一句“但愿如此”四字后不再说话。
工作在有条不紊中进行着，黄小雅在一个月后能够清楚地理解了夏华强的每次说话意图，他讲话的核心。渐渐地开始上手了一些工作。但令黄小雅不满意的地方市场部总会以各种理由在把活推给她。她咬着牙默默忍受，她私下和参与入职培训时的几个同学聊过，她知道每个人都有不同程度的受压迫情况。新人吗，总是要挨些欺负的，无非是挨骂、背锅之类的。这也是一种正常现象。对于新人来讲，挨骂和背锅这两样从心里接受起来还容易些，但有一样新人特别不能忍受，那就是被抢功。因为新人太在意自己的存在感，积极地参与公司的所有项目，他为的就是想证明自己的能力，哪怕他在项目的环节中、讨论问题时他在乎他出的每一个主意，在乎意见是否会被采纳，他做的东西是否被认可。如果用于工作的成果项中，那是他价值感爆朋的时刻。可往往在往上工作汇报时，所有人会忽视掉他说过什么，做过什么。工作成果是以老员工的名义或上司名义呈现的。这时的新人会备受打击。这种打击会使用他们丧失积极性。
所以，在新人入职的三个月内，人力资源部都会做员工安抚的情绪，及时肯定或给予新员工心理上的安慰。玄美在这点上做的特别细，因为多年的工作实践证明，新员工的留存率是否是低取决于她入职的前三个月的感受。
黄小雅的试用期沟通除了林琪第一月的每周介入，还有玄美在月末时专门找了黄小雅进行沟通。
“谈谈你这一个月的工作心情。”玄美微笑着注视着黄小雅。
“我可以用波澜起伏吗？”黄小雅同样回应玄美的注视俏皮地答道。
“是吗？怎么个起伏法？我可以洗耳恭听”玄美在职场上已经训练成一种自然的影响力，她清楚如何快速走进谈话者的内心。