三、期望理论
期望理论的一般含义是：当人们预期某种行为能带给个体某个特定的结果，而且这个结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。[6]通过对于这一理论的理解，我们可以通俗地讲：我必须付出多大的努力才能达到某一业绩水平？达到这一业绩水平我能获得什么奖赏？这种奖赏是否能够吸引我为之而去努力工作去实现它？举个例子，一个学生去某公司做销售代理。她最喜欢的奖励是公司提供的香港七日游。但是，想要获得那样的奖励，她必须达到一定的业绩水平。即超出她销售目标的20。她愿意努力工作的程度取决于必须达到的工作水平和达到一定业绩获得奖励的可能性。因为她重视这个奖励，所以她努力地想工作超过自己的销售目标。这个例子很明显地说明了当某一项奖励吸引到某员工时，她便会通过努力工作达到一定的业绩水平去赢得这次奖励。
因此，在激励员工的方式上，我们可以根据不同员工的不同期望需求设定不同的奖励来吸引和拉动员工工作的积极性，以实现员工工作效率和生产质量的提高。
激励员工从来就不是一件容易的事，员工进入组织的门槛高低不同，包括人格、技能、能力等。他们对领导的期望也不同。对于多元化的员工队伍，应该采取不同的激励方案。①激励专业人员专业人员不同于非专业人员，他们往往忠于自己的专业。哪些因素可以激励专业人员呢？专业人员大都把金钱和晋升放在次要地位，因为他们往往有较高的收入，而且热爱自己的工作。在他们看来，工作的挑战性应该放在较高的位置，他们喜欢寻找方法解决问题。专业人员还十分看重别人的支持和鼓励。②激励低技能、工资最低的员工对于这样的员工光靠金钱激励是不行的，管理者应该考虑提升这些员工的技能。此外，还可以进行口头上的表扬和赞扬。
对于员工激励问题，我建议管理者应该认清个体差异，对不同的员工分配不同的任务，进行人与工作的匹配，当个体与工作合理匹配时能够起到激励作用。其次，每个员工对于奖励有不同的需求，合理地制定个性化奖励来增加员工的工作积极性。再者，管理者应该制定一些绩效评估，使奖励与绩效挂钩，当员工达到特定目标时应给与奖励。还有就是不要忽视金钱的作用，这并不是说要管理者只是向钱看，把它作为唯一的激励工具。而是，金钱是一种必不可少的激励员工的手段。
管理者应该综合地运用这些方式去激励员工，使不同的员工都能感受到自己的工作是公司或企业中重要的部分，实现自己的工作价值且能获得必要的奖励。
冥府的结构很简单，每一座冥府里都只有管事和工人。管事可以提拔自己信任的人，让他们负责接待来宾。其余工人则是负责冥府的正常运转，冥府里的人一般不超过二十人。
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