对新员工的面试在周一中午开始了。李芳作为店长助理，坐在陈东旁边，进行必要的记录分析。
参加面试的总共有四位人选，第一个进来的是位叫徐睿的男导购。
在传统家具行业中，男性导购并不算多，但也许正是由于这样的原因，男性导购在很多方面反而显得更为出众。
陈东和徐睿谈了几句，主要听他进行自我介绍。徐睿是去年暑假从师范学校体育专业毕业的，但这年头教师工作难找，他便干脆做了导购。这一年来，他主要在某家手机专卖店工作，据他自己说，工作业绩相当不错，但是提成不多，所以打算跳槽到这里来。
做完自我介绍，陈东让徐睿谈了谈他对目前家具市场的了解，并考了他几种情境中销售的能力。
在陈东和徐睿交谈过程中，李芳觉得徐睿是个相当热情的人，思维很跳跃。他性格外向、善于交际，喜欢和陌生事物建立联系。总的来说，在李芳看来，徐睿是一个很不错的人选。
面试十分钟左右，陈东和气地告诉徐睿，他不太适合本店的需要，并建议他在目前岗位上继续做下去，可能会对他更好。
看着失望离去的徐睿，李芳觉得很奇怪：“为什么不选择他成为新的导购？是因为性别问题？”
陈东说：“当然不是。其实，他的个性还是很突出的，但问题在于，目前我们这个团队并不适合徐睿这样的工作角色。”
想了一想，陈东说：“你知道贝尔宾团队工作角色理论吗？这个理论是剑桥的专家贝尔宾博士和他的同事所发现的，不仅建立在理论研究上，还建立在他们多年来在澳大利亚和美国的实际调研基础上。”
说着，陈东拿来这样一份资料，让李芳先看着，自己继续叫下一位面试者。
李芳在资料上看到的是这样一个表格：
表3-1 贝尔宾团队工作角色理论
角色名称角色作用可容许弱点
智多星有创造力、想象力，灵活解决问题弱于沟通和管理普通人，不守常规ri-reor
资源调查员外向、热情、善交际、探索机会、建立联系热情一过即失去兴趣co-co-ordinator
协调人成熟、自信、信任、一个好的主持人、阐明目标、促进决策不必是最聪明或最有创造性的成员sh-shaper
鞭策者灵活、开朗、执着、怀疑、施压、出主意易怒、脾气急or
监督评论者严肃、有策略、有眼光、考虑周到、判断准确缺少激发别人的动力和能力t worker
凝聚者善交往、温和、感觉灵敏、容纳、倾听、解决摩擦关键时刻不果断ier
实干家自律、可靠、保守、把想法付诸实际行动有些不灵活、对新事物反应慢cf-coer-finisher
善始善终者苦干、谨慎、有条理、准时、仔细精确过分担心、不愿授权
专家心眼单一、自我激励、投入、提供知识和技能只在较窄的范围内做出贡献
表格下面，还有一排介绍这样写道：
一支团队，如果结构合理，应该由上述九种角色组成。这是因为，高效的团队之所以有高效的工作能力，是因为团队内部角色的互补和默契。所以，团队成员必须能清楚他人扮演怎样的角色、自己扮演怎样的角色，从而做到相互弥补不足和发挥各自优势。
李芳心想，怪不得陈东虽然也承认徐睿的能力和特点，但不愿意现在招聘他。的确，这种“资源调查员”的角色，团队中已经有了。
正这么想着，陈东已经结束了另一位应聘者的面试。他对李芳说，刚才这位四十多岁的林姐以前就是一家家具专卖店的，导购工作经验很丰富，销售能力也不一般。最重要的是，当自己说话时，能够感觉到她善于听出重点，有着很灵敏的感觉，而且表现出的性格也比较温和稳定。
“看来这位大姐就是九种角色里面的凝聚者了吧？”李芳说。
陈东说：“没想到你学得挺快啊！其实，我们这种小团队，一个人身上兼任两三种角色的情况很多。这位大姐的确属于凝聚者。不过，你现在要做的应该是想一想，我们目前到底需要怎样的角色来打造一个和谐团队。”
李芳说：“我觉得，我们最需要的就是凝聚者和智多星。你看，在我们这个门店里面，刘姐跳槽了，目前连我在内剩下的六位导购中，年纪在三十岁以下的有四个，性格都还算外向，工作也还灵活、可靠，并且能把想法变成实际工作。这样，我觉得资源调查员、实干家这两种角色并不缺乏。另外两位导购是梁姐和赵姐，她俩跟刘姐一样是老员工了，工作总是扎扎实实，而且对产品有着丰富的知识和技能，可以算是善始善终者和专家吧。你作为店长呢，可以很好地发挥协调人、鞭策者、进度评论者的角色。那我觉得，目前门店的团队就缺少凝聚者和智多星的角色了。”
“嗯，我觉得也是这样。那刚才这位林姐就是被录用的招聘对象了。”说着，陈东在林姐的名字后面画了个圈。他又补充说：“家具专卖店，有个‘大姐型’的导购员是应该的，能够给年轻人们一种稳定、安全的感觉。不过，这种类型的导购员有两三个就够了，一旦多了，反而显得门店缺少活力，产品不够紧跟时尚。”
“那下一位招聘对象是……”李芳想再看看后面两位。
陈东说：“嗯，我希望后面一位新导购是那种智多星型的，有创造力、想象力，
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