应用篇第二十二章人力与管理--管理中的情商
心理学家莫利儿曾说过：“人是心理的动物，其情绪、价值、思考、意念和抉择莫不被环境、教育和经验所左右。”
由于组织的主体是“人”，人们在管理的过程中，对事务的观点不尽相同，对利害的反应也不一致，其心理的变化、情绪的高低，都将会刺激其行为。
同时，人与人之间的相处、人与事的调适，也都易受到主观意识的影响，招致许多非常情所能理解、非常理所能衡量的纷扰，故“管理”与“心理”二者之间，实是具有一种互动的因果关系存在。
一个人在组织中的行为比较复杂，不能忽略其对管理的情境所产生的影响，而这种影响也体现了管理与心理的关系。
所谓行为，是代表个人ròu_tǐ与精神上的各种动作。
其产生的基本过程，依据行为科学家李威特的说法：“一个人的行为产生，总是因先受到某种刺激，才引发某种需要（即行为动机），而产生某种行为。”
从需要到达成目的的行为过程中，一般都会伴随着一种心理学上所称的紧张状态。
故欲了解一个人的行为，通常都可从他的眼神、脸色或一些心理现象中察觉。
事实上，一个人的行为，无一不是一种选择，而每一种选择，也无一不是根据某种价值观念和心理或生理上的需求所做出的。
换言之，人的行为是有原因、有动机的，是目标导向的。
传统的管理理论，将职工当作管理的工具，把个人在工作上的种种努力视为当然，并不认为个人的心理因素对管理成败存在影响。
事实上，组织既是由“人”所组成的集合体，任何组织不管工作科学化、专业化到何种程度，绝不能把人与机器用同样的方法去处理，因为“人”毕竟是有灵性、有意识和心智存在的高等动物。
因此，一个管理者和组织，必须从人性的观点把人当人看，从心理的分析知道其行为的原因，从外部的刺激反应了解他需要满足的层次与内涵，进而多关切、多尊重、藉以激发其生命共同体的团队精神，唯有这样，才有可能成为成功的管理者和组织。
如何吸引优秀人才？
某大型名酒企业以年薪100万招聘财务、营销副总经理。
诱人的职位，高额的年薪，一时吸引了众多求职者。
许多业内的精英纷纷慕名招聘现场，希望能够进行详细的咨询。
但是许多人一到招聘现场就大失所望，因为该企业的招聘现场只有几个普通的人事部门员工，公司经理级的人物一个也没有。
这些精英们忿忿不平，向许多传媒的记者大呼上当。
经媒体的炒作，这一事件闹得沸沸扬扬，企业非但没有招聘到优秀的人才，反而给企业的外部形象造成了极其不良的影响。
这家企业为了招聘到优秀的人才，所开出的薪酬不可谓不多，给予的职位也不可谓不高，结果非但没完成招聘计划，反而损害了企业形象，什么原因呢？
应当看到，招聘过程中，工作申请人是与组织的招聘团队成员接触而不是与组织直接接触，而且招聘活动往往是工作申请人与组织的第一次接触。
在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况，招聘人员是申请人所见到的企业的第一印象。
所以，企业员工的招聘人员不仅要具备良好的个人品质与修养、广阔的知识面和一定的人力资源管理技术，更重要的是要表现企业的求贤若渴和重视程度，这就要求必须有总经理级别的领导参加招聘的整个过程，对技术类的企业员工，还应当有企业内外的本领域专家参加，防止外行考内行现象的出现。
国外许多著名的大公司如英特尔、微软等在招聘员工时，程序往往很繁琐，需要经过七八个人的分别面试，但很少有候选人中途退出。
除了受到大公司巨大的发展前途和优厚待遇的吸引外，根本原因在于与候选人会谈的都是部门经理以上级别的公司领导，甚至还有总裁。
如此重视，所谓的繁琐程序在申请人眼里的也就不算什么了。
如何招到好人才？
美国西南航空公司招聘空姐的政策很特别，为保证乘客对空姐的满意，他们请20几位常常飞行的旅客做评委，给应聘职位的空姐打分。
因为他们认为，如果乘客不喜欢这些小姐，那么长得再漂亮也于事无补。
而且，由乘客自己挑选出来的空姐，很大程度上就已经过了一道门槛，因为她们本身就是乘客喜欢的空姐了；另外，在培训上也会省一笔费用。
就这一项政策使得美国西南航空公司，这个全美八大航空公司中规模最小的一家航空公司，近30年来连续赢利，这在航空业中是绝无仅有的。
所以说，招对了人就做对事。
也许你给员工的待遇很优厚，也许你化费了很大的人力和物力培训他们，也许你对员工的奖励也很多。
但是当他们席卷而去，甚至卷走了公司内部资料，乃至其他员工的时候，不仅是企业的损失，也是对你本人的莫大伤害。
那么在企业有职位空缺后，需要通过一定的方式将招聘的信息传送出去。
而传送信息所用的渠道和媒体在很大程度上影响着消息的发布效果和最后的招聘结果，因此必须
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