由于京东方的总部在燕京，所以得到杭雨的认同后，王东生先去了江燕公司的燕京技术公司考察。谢武进接待了王东生，带着他逛了一圈硬件分部。
一些敏感区域当然不可能让对方随便看，燕京技术公司成立也有几年时间了，在总部的大力投资下，硬件分部的技术人员就达到三千六百多人，规模算很大了。
除了研发液晶屏外，他们还有研发其他组件的团队，比如摄像头，电池，扩声器等。燕京技术公司的硬件分部，是公司主要的研发基地，但江燕公司不止这一个研发基地。
逛一圈后，王东生的第一感觉是江燕公司真有钱，设备设施都是最高档次。另外让他诧异的一点，这里的研发人员99以上都是中国人，很少有外国人。
要知道国内目前还比较缺乏科研人才，所以很多大企业都会在国外建设科研基地，招聘很多外国专家，然而江燕公司却不这样。
江燕公司宁愿招聘缺乏经验的国内高材生，也很少招聘外国专家，然而他们的研发进度却比京东方，比其他企业高得多，简直不可思议。
“你们这儿的研发人员都很年轻，我看到有七成左右的人才二十多岁。这些年轻人应该毕业没多久吧，他们有研发经验吗，如何能承担这么重要的任务。”王东生忍不住说道。
他很难想象这样的情景，一群刚毕业没多久的高材生，竟然承担起一家大型集团的研发任务。25左右的人员只有30-40岁，只有不到5的人员超过四十岁。
“一开始我们也着力于引进国外的研发人员，但是在这方面吃了亏，便减少了名额。你别看这些年轻人很稚嫩，只要有好的领头人，教他们怎么做研究，他们的效率比外国专家高得多。虽然问题也出的比较多，但我们公司不缺钱，可以给他们尝试的机会。”谢武进说道。
有一个很重要的点他没说，这些国内的年轻高材生，价钱可比外国专家包括国内专家便宜多了。从他们身上省下来的钱，用来培养他们，江燕公司觉得很值。
这一批年轻人培养出来，将来会成为公司一笔宝贵的财富。
而王东生则听出了一股暴发户，一股财大气粗的味道，不禁有些羡慕嫉妒恨。要是京东方也这么有钱，何苦浪费这么多时间，估计早就成为国内顶尖的液晶屏制造商了。
虽然现在也是顶尖的，但很快就要被江燕公司超过了。
“你们招聘研发人员有什么基本要求吗？”王东生想通过他们的招聘要求，知道这些年轻的研究员拥有什么素质，如何创造的奇迹。
“我们把研发人员分为主力军，指导者和引导者三种，主力军就是你看到的这些年轻人。指导者则主要来自发达国家的专家，而引导者就是那些年纪偏大，但经验丰富的研究人员。主力军的基本要求是踏实勤恳，富有激情，不怕苦不怕累，专注于研究。指导者的基本要求是在某一领域具备高超的学术成就，经验丰富，有切实成果，最重要的是具有科学精神，对中国人没有偏见，愿意把自己的技术毫无保留地教授给我们。而引导者则是从一些高校或科研机构挖过来的，基本要求是经验丰富，学术成就，切实成果，眼界开阔，最重要的是具有先驱和领袖精神，能带着大家走对路子，为主力军开拓道路。”谢武进大致介绍道。
具体要求当然不是那么简单，先要看学历，面试时考验基础知识和技能是否扎实，然后进入试用阶段，考验对方的工作适应能力和研发精神等等。
整个过程长达一个月至半年，这期间不可避免会招聘到一切不符合要求的人。比如好吃懒做的，急于求成的，投机取巧的，装腔作势的......
一般年轻人可以改造的尽力改造，不能改造的就辞退，而指导者和引导者的要求就更高一些，并且因为他们的研发风格已经成熟。
总部投资在硬件研发部的钱用到哪去了？除了设备材料这些刚需外，很大一部分用在人身上。光是筛选淘汰，就浪费很多资金，但这是不可避免的。
甚至为了尽快扩大规模，江燕公司还把基本的招聘要求放的比较低，为的就是尽快发掘出一些容易遗漏的人才。基本要求放低，意味着筛选力度更大，损耗更大。
这个基本要求，主要是学历。
别的公司招聘研发人员，非得名校硕士博士，江燕公司的要求是专科以上，无需名校凭证。当然，那些完全不入流的学校肯定不要的。这样发掘人才其实是很费力的，虽然学历不能证明一切，但学历高的素质确实会稍微高一些，筛选率也更高。
但是在江燕公司的大笔投资，不懈努力下，也确实发掘出不少普通大学的人才。这些人才或许基础知识，尤其是研发技能不够扎实，但很能吃苦，很专注，很有上进心。
最重要的是，他们很多人比名校出来的学生更珍惜这份工作，为了能留下来，有一种“拼命”的研究精神。
这可不是江燕公司故意去剥削他们，而是中国现状如此，不拼命就没办法超过发达国家。如果不能赶上发达国家，还搞什么技术研究，盈利都不够给他们吃饭的。
科技研发需要天赋，但是像许霜那样的神童毕竟少数，更多的是一群不惧苦累艰险，专注于研究的“常规人才”。
“自己培养一支规模庞大的研发团队真不容易，来这里看了以后，我算是明白你们如何创造奇迹的了。
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