适时释放。
在上班前、午休时和下班后，给自己安静和谐的10分钟，做你想做的事情，如喝喝咖啡、逛逛书店。在忙碌的人群中，悠然自得地释放一下。
改变形象。
改变心情不妨从改变形象开始。换个发型、换套工装款式等于换个心情，将严谨变成轻松，换个态度，相信也是不错的。
制造环境。
工作效率的高低往往与工作环境有着不小的关联。在桌上报表、文件丛中，添上一些朝气蓬勃的小盆栽，相信好心情会从此开始。
另辟蹊径。
如果以上方法均告无效，最后一招就是另辟蹊径。换一个环境也许一切都会得到改善。
我在宝宝软件公司人力资源部座谈会上，发表讲话说：“评价一个人，提拔一个人，不能仅仅看素质这个软标准，还要客观地看绩效和结果。德的评价跟领导的个人喜好和对事物认识的局限性有很大关系。绩效和结果是实实在在的，是客观的。所有的高层干部，都是有职责和结果要求的，在有结果的情况下，再看你怎么做的，关键行为中是否表现出你有高素质。”
我的要求：宝宝软件公司坚持以结果说话，其最终的落脚点还是在绩效上，宝宝软件公司衡量一个员工、一个干部、一个项目或者部门是好的，还是差的，是成功的，还是失败的，还是要看其绩效成果。
绩效成果是企业为了实现生产经营目的，采用科学的方法，运用特定的标准和指标，对承担生产经营过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出的价值判断。其主要具备以下四点意义：
达成目标。绩效成果所反映的是成员在一定考核周期内对企业既定指标的完成状况，他能不断督促员工去实现，完成企业目标，科学公正的绩效成果能帮助企业达成目标。
挖掘问题。绩效成果可以在一定程度上将部门在目标设定上和员工在执行层面上的各种问题客观地展现出来，帮助管理者发现问题，改进问题
分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，绩效成果直接作用于员工的绩效工资，员工能拿多少钱，完全看自己的绩效表现，有迹可循，公平公正，这既能够激发低绩效工资者的进取心，又可以保证高产员工的利益不被侵犯
促进成长。企业进行绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，绩效成果是在帮助企业实现效益目标的同时，也可以有效地帮助员工发现症结，找到差距，进行提升，最后达到双赢。
在我看来，企业的业绩包含着效益和效率两个方面的内容。一个企业必须要有好的效益，与此同时，又需要用尽可能短的时间达成这个结果。所以，能够产生绩效的管理形式和行为即有效的管理行为和管理形式，反之便是无效的，是资源的浪费。站在员工考核的角度讲，同样是这个道理，员工的工作有没有价值，最重要的就是看其绩效成果。
相对于很多公司绩效成果只是作为一个考核档案不同，宝宝软件公司的绩效成果与干部的选拔、任职资格的评定、奖金、晋升等息息相关。没有绩效成果的人，一切免谈。正是这种坚定不移的高绩效倾向，使得华为人能够始终保持向结果看齐的特质，坚持用一切结果说话
以宝宝软件公司员工的客户服务能力评价为例。一直以来，客户服务能力都是宝宝软件公司的重要竞争力之一，创业之初，该能力主要体现在运营商业务中，如今不断拓展，已经在终端领域发挥了巨大的作用。据腾龙星各大调研报告显示，目前宝宝软件公司软件产品现场服务满意度在腾龙星市场位居第一。企业上下现已构建了“现场服务、寄修服务、热线服务、网络平台服务、宝宝天天见服务、app自助服务”等多元化服务平台，真正做到了与消费者的零距离接触。宝宝软件公司在对服务人员进行工作成果评价时，有一个固有环节就是致电该服务人员档期内所服务的客户，让客户对服务人员的服务做出评价，根据评价的好坏进行打分，客户的满意度对服务人员的最终考评有着十分重要的影响。所以，宝宝软件公司负责客户服务的员工想要谋取奖金、加薪和升职机会等一切福利，就必须先用好的服务结果让客户满意，用绩效来换取。
从某种意义上讲，宝宝软件公司的绩效考核成绩是最能反应员工的工作结果的，原因在于，近一年以来宝宝软件公司始终坚持着在绩效价值评价上的责任结果导向。我们要坚持责任结果导向的考核机制，各级管理人员要实行任期制、目标责任制，述职报告通不过的，有一部分管理人员要免职、降职。要实行各级负责管理人员问责制。我们公司对完不成任务的管理人员也要问责。这种公平的考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受主客观的因素，暂时遭受挫折，但他们经过努力终究会再起来；同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。我们也要从完成任务好的员工的一些关键事件过程行为考察中，发现优秀干部苗子，给予机会以培养。
通过责任与绩效成果的落地，宝
喜欢商界巅峰请大家收藏：(m.iuu123.com),爱优小说网更新速度最快。